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06
Fri, Dec

“Aprendizajes sobre Empleo Inclusivo en Colombia”

Disruptive Innovations
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Resumen 

Fundación Corona es una fundación familiar, de segundo piso, que lleva 56 años trabajando por Colombia. En el 2011 la fundación asumió el rol de fundación de segundo piso y empezó a trabajar bajo una estrategia que permitiera monitorear y aprender de las iniciativas y crear modelos escalables en sus dos líneas de acción actuales: Educación Orientada al Empleo y Educación para la Participación Ciudadana. Luego de casi una década de trabajo en estos temas, se pueden resaltar varios de los aprendizajes consignados en el desarrollo conceptual del Modelo de Empleo Inclusivo.   

Situación

Una de las principales necesidades de la política social de países como Colombia, es la de encontrar caminos que permitan a sus poblaciones consolidar mecanismos de generación ingresos, ojalá autónomos, en especial por parte de aquellos segmentos de los que se espera movilidad social. En Colombia y en general en América latina, la generación de empleo es necesaria para poder reducir la desigualdad que se encuentra en niveles muy altos en toda la región. Aun así, la generación de empleo no es el único factor, los factores asociados a su acceso y permanencia tales como los estudios, las habilidades duras y habilidades para la vida y los conocimientos de la fuerza de trabajo, inciden en la desigualdad de oportunidad para acceder a empleos formales y mejorar la calidad de vida (CEPAL. División de Desarrollo Económico, 2012).

Con miras a este objetivo, y entendiendo la relación entre el empleo formal, el fin de la pobreza y la movilidad social, el país lleva décadas implementando diferentes acercamientos con distintos tipos de iniciativas, programas, proyectos y políticas activas, donde han estado involucrados gobiernos nacionales y locales, entidades de cooperación, fundaciones empresariales y familiares y asociaciones, entre otros actores interesados en promover la inclusión laboral. 

Aun así, y a pesar de estos esfuerzos no se ha logrado que poblaciones vulnerables encuentren el camino para consolidar mecanismos autónomos y permanentes de ingresos y, a partir de eso, lograr movilidad social.

Fundación Corona es una fundación familiar, de segundo piso, que lleva 56 años trabajando por Colombia. En el 2011 la fundación asumió el rol de fundación de segundo piso y empezó a trabajar bajo una estrategia que permitiera monitorear y aprender de las iniciativas y crear modelos escalables en sus dos líneas de acción actuales: Educación Orientada al Empleo y Educación para la Participación Ciudadana. En la primera, la fundación ya cuenta con diez años de monitoreo de iniciativas de empleo inclusivo. 

Equipo Fundación Corona.
Fuente: Fundación Corona

El empleo inclusivo es la vinculación de población vulnerable al mercado laboral a través de empleos formales y estables. Este es uno de los mecanismos que permiten que las personas que enfrentan más dificultades a la hora de emplearse alcancen niveles significativos de movilidad social. Estos grupos de personas que, en determinados contextos, enfrentan más barreras son, entre otras, los jóvenes, las personas en proceso de reintegración, las mujeres, la población afrodescendiente e indígena, las víctimas del conflicto armado, las personas en condición de pobreza y las personas con discapacidad, entre otros. En Latinoamérica es particularmente importante encontrar herramientas que faciliten que personas de estas poblaciones logren entrar, ser productivos y permanecer en el mercado laboral formal, dado los importantes desafíos que enfrentan estos países en materia de equidad, superación de pobreza y movilidad social.

Luego de casi una década de trabajo en estos temas, podemos resaltar varios de los aprendizajes consignados en el desarrollo conceptual del Modelo de Empleo Inclusivo. El principal de ellos es que los territorios deberían consolidar estrategias interinstitucionales que permitan trabajar de manera simultánea sobre los distintos elementos que condicionan de manera definitiva la probabilidad de acceso de estas poblaciones al mercado laboral. A continuación, se resumen de algunos de estos aprendizajes.

Las escuelas no están funcionando como deberían. La probabilidad de llegar, ingresar y permanecer en el mercado laboral formal está fuertemente relacionada con la posibilidad de finalizar la secundaria. Quien la completa, tiene el doble de probabilidad de llegar a mercado laboral. Según la Encuesta sobre la Transición de la Escuela al Trabajo (ETET) realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “cuando se considera el nivel de escolaridad se observa claramente que aquellos con educación superior (universitaria o no universitaria) tienen mayores probabilidades de culminar la transición. Esto se debe a que los jóvenes que siguen estudios postsecundarios inician su transición a edades más elevadas y a que en general tienen mayor probabilidad de insertarse rápidamente en el mercado laboral, sobre todo en empleos satisfactorios” (CEPAL – OIT, 2017). En Colombia, culminar la educación media completa se asocia con un aumento en el ingreso laboral del 16% respecto a no hacerlo y la brecha en la tasa de informalidad entre trabajadores con media completa y trabajadores con media incompleta asciende a 19 puntos porcentuales (Sánchez, Munari, Velasco, Ayala & Pulido, 2016), adicionalmente, la diferencia en el promedio de ingresos laborales entre las personas con básica secundaria y personas con educación superior en el 2018 fue del 203% (FILCO, 2018). Sin embargo, la deserción, a pesar de los importantes avances en ciudades como Bogotá, es muy alta. Cerca de veintiún mil niños, niñas y jóvenes desertan del colegio en Bogotá cada año, quince mil en una ciudad como Medellín y seis mil en un territorio como Urabá1. En muchos territorios, la realidad es que cada año desertan más estudiantes de los que se gradúan.

Además de completar la media, la calidad de la formación juega un papel igual de importante. Por desgracia, los pocos que se gradúan lo hacen con serias falencias en su aprendizaje. En las pruebas locales, en una ciudad como Medellín, el 60% de los estudiantes tiene un desempeño por encima del promedio nacional en matemáticas. En una ciudad como Buenaventura solo el 25% de los estudiantes tiene un resultado superior el promedio nacional. Peor aún si nos comparamos internacionalmente, en las pruebas PISA (2015) ocupamos el lugar 56 en lectura, 63 en matemáticas, y 59 en ciencias entre 72 países evaluados. 

Al analizar los resultados por tipo de institución educativa encontramos que en el caso de matemáticas los colegios privados tienen un mejor desempeño que los oficiales urbanos y rurales, sin embargo, estos resultados equivalen a un rezago de 2 años de escolaridad frente al promedio de la OCDE, que en caso de las instituciones oficiales urbanas asciende a 3.3 y en las rurales a 3.9.

En formación luego de la escuela, las cosas no mejoran. La oferta en Colombia tiene un sinnúmero de denominaciones y categorías que en su desorden son el mejor reflejo de lo caótico de este tramo. Una persona que quiera formarse tiene al frente distintas modalidades de formación como operario, auxiliar, técnico y tecnólogo, que en la práctica no tienen mecanismos adecuados de aseguramiento de calidad y pertinencia, lo que genera una oferta no estandarizada por niveles, con alternativas disímiles de duración, estructura, certificación, y etcétera. Esto implica entre otras cosas, que ni personas ni empleadores entiendan y por lo mismo valoren esta formación. De la oferta total de formación superior -que incluye a la universitaria, la técnica profesional, la tecnóloga, y las especializaciones técnicas y tecnológicas-, tan solo el 24% de las entidades cuenta con acreditación de calidad. En complemento, de la totalidad de oferta de formación como auxiliar, operario, técnico laboral -incluyendo técnico Sena-, tan solo el 10% de las entidades y el 25,5% de los programas cuenta con certificación de calidad (SIET,2018) a través de mecanismos con un enfoque más administrativo de aseguramiento de calidad formativa.

Seguramente esto redunda en que uno de cada dos estudiantes de educación universitaria y dos de cada tres de formación técnica abandone sus estudios. En el trabajo que desarrolla Fundación Corona en distintas partes del país es recurrente que los funcionarios de talento humano manifiesten no conocer ni entender los distintos tipos de formación y su relación con los diferentes cargos en la empresa. También ha sido evidente el desconocimiento y nivel de desinformación de los jóvenes y sus familias, que no entienden las ofertas existentes.

El rol de la intermediación laboral debe fortalecerse. El país configuró una red de entidades encargadas de acercar la oferta y demanda laboral que hoy llega a cerca de trescientos sesenta entidades y ochocientos puntos de atención, la Unidad del Servicio Público de Empleo (SPE). Esta es una entidad adscrita al Ministerio del Trabajo en Colombia desde el 2011, y su misión es administrar la red que ayuda a los colombianos a acercarse a las oportunidades de trabajo formal y ayudar a los empresarios a conseguir talento humano idóneo. Esta red de prestadores del servicio público de empleo, que incluye prestadores públicos y privados, contabilizó tres millones de personas y ciento veinte mil vacantes en el 2018. Aun así, en ocho años de funcionamiento del mecanismo, el país aún no cuenta con información consolidada de toda la oferta de servicio o el detalle de buscadores y vacantes, es decir, un conteo de beneficiarios por usuario único consolidado, e inclusive el microdato de los beneficiarios de cada una de las actividades financiadas. Tampoco podemos tomar decisiones estratégicas, aún hoy no contamos con una estimación que nos permita determinar la demanda de servicios de intermediación, un estimado de avance en la cobertura, ni existe una estimación que permita entender la aproximación de la cantidad de prestadores y su capacidad operativa, requeridas de acuerdo con la necesidad de cada territorio y clave para determinar el déficit o sobreoferta de los oferentes en al menos las ciudades principales de Colombia. La oferta, financiada con recursos públicos, destinó cerca de 364.790 millones de pesos colombianos (Superintendencia de Subsidio Familiar, 2018) en sesiones grupales de orientación y formación a buscadores de empleo, y tan solo lograron la colocación de 362.102 personas del 1.736.216 de registrados.

Tras el análisis realizado sobre estos datos, se podría plantear que la principal problemática en la intermediación del país está asociada con que los procesos de cruce entre oferta y demanda no se hace por competencias, debido a la casi nula estructuración de vacantes y perfilamiento de candidatos justamente sobre competencias. Se ha encontrado que, al no hacerlo, los procesos de preselección y selección aun recurren a un segundo plan en el que aplican filtros como la exigencia de experiencia previa y nivel de escolaridad y no un tipo preciso de formación; así como pruebas de seguridad, entrevistas en los cuales se evidencian prejuicios, entre otras prácticas que no garantizan la escogencia del candidato más productivo para la vacante, pero que generan unos impactos de discriminación importantes. 

Los empleadores son parte importante de la solución. La última encuesta disponible del DANE muestra que el 52,6% de las empresas dedicadas a la industria, el 65% de las empresas de comercio y el 25,3% de las empresas de servicios, no cuenta con un departamento de recursos humanos. Esto genera vacíos en la calidad de los procesos de talento humano de las empresas del país, lo que genera un impacto inmenso sobre la productividad y equidad del mercado laboral. Ejemplo de esta debilidad, el 78.8% de la industria, el 86,4% del comercio y el 56,4% de las empresas de servicios no tiene un esquema de talento por competencias; en la práctica, la mayoría de las empresas en Colombia no tiene claridad sobre las competencias necesarias para el desempeño en cada uno de sus cargos. Si una empresa no tiene esa claridad, no tiene la capacidad de evaluar efectivamente el desempeño, definir perfiles de vacante, seleccionar a los nuevos colaboradores ni desarrollar programas de bienestar basados en resultados. 

El crecimiento de la productividad ha sido un proceso lento y es bastante bajo. La baja productividad asociada al talento humano encuentra una de sus principales causas en los procesos de talento humano.         

Es mejor apalancarse con la institucionalidad existente y potenciarla, que destinar todos los recursos a programas parainstitucionales con ofertas paralelas de servicios. Asimismo, las acciones que se implementen deben enfocar sus esfuerzos en mejorar -no duplicar ni reemplazar- el papel de colegios, entidades de formación para el trabajo y centros de empleo.

En la implementación de las acciones reactivas, se deben contemplar mecanismos que permitan a quienes ya están buscando de manera infructuosa el ingreso al mercado laboral, que no solo se potencien sus competencias laborales, sino que se nivelen sus falencias en competencias escolares. Esto toma tiempo, en particular cuando la brecha es muy larga o cuando tiene un componente muy fuerte de habilidades socioemocionales. 

Las rutas cortas ofrecidas a población vulnerable solo son efectivas para algunos segmentos de población con una brecha muy corta en sus niveles de competencias escolares y laborales. Ofrecer rutas cortas a población vulnerable en general, tan solo beneficiará en el corto plazo a los segmentos que en el fondo no necesitaban del programa para llegar al mercado laboral. Esto se hace evidente cuando las iniciativas aumentan sus metas de beneficiarios o aumentan la cantidad de cohortes, que rápidamente se quedan sin beneficiarios o deben emprender esfuerzos grandes por llegar a nuevas personas y cumplir sus metas. Así mismo, que las acciones con centros de empleo y en especial con empleadores, no pueden estar centradas en la remisión de candidatos o en la sensibilización. En la medida que las iniciativas de empleo inclusivo desarrollen e incorporen mejores mecanismos para diagnosticar y potenciar procesos de talento humano en centros de empleo y empresas, las posibilidades de que los procesos de selección, reclutamiento, evaluación de desempeño y plan de carrera se realicen de manera adecuada van a aumentar, con su consiguiente impacto en equidad y productividad. Esto trae consigo, que el trabajo con las áreas de orientación y gestión empresarial en los centros de empleo, y las áreas de talento humano en las empresas cobre más importancia frente a la aproximación tradicional de vulnerabilidad y responsabilidad social. 

Es necesario implementar mecanismos de largo plazo que permitan la oferta de mejores servicios y rutas, y que faciliten la estructuración de ejercicios de impacto colectivo que trabajen por una visión de territorio de mediano y largo plazo, consolidando aprendizajes que logren mover la aguja del territorio. 

La destinación de la mayoría de los recursos provenientes de gobiernos, cooperación y privados a proyectos individuales, de corto plazo, que arrancan de cero, ofrecen servicios paralelos que duplican la oferta ya existente, y están orientados a la financiación de actividades, no va a permitir que cambie el panorama. Por el contrario, la pasarela de proyecto tras proyecto financiado más con la pretensión de ser el mejor que el más efectivo, va a contribuir que “los de siempre” sigan sin oportunidades reales. Hasta el año pasado, los proyectos más grandes financiados con recursos públicos durante los últimos cinco años sumaban 1.3 billones (Sibs.CO, 2019), sin contar con la posibilidad de mostrar resultados en los beneficiarios, más allá que la cobertura con algunos servicios que en la mayoría de los casos son inefectivos en su promesa de ingreso y de permanencia en el mercado laboral, y a partir de eso de una mejora en su calidad de vida y resultados sostenibles de movilidad social. Los resultados que se muestran como efectividad, suelen ser la demostración de la incidencia de la formación sobre la probabilidad de inclusión laboral, de la que se habló al comienzo.

Además, es esencial atraer nuevos actores que puedan entrar a trabajar articuladamente y cada uno enfocándose en aquellas cosas que mejor sabe hacer. Mecanismos de pago por resultados, como los Bonos de Impacto Social, han demostrado ser muy útiles para generar esta colaboración efectiva.

Es necesario estructurar mejores mecanismos de asignación de recursos a iniciativas que estén orientadas a resultados. Estos mecanismos ayudarían a que quienes tradicionalmente ejecutan estos recursos centren más sus acciones a la efectividad y por lo mismo, aspectos como las acciones preventivas, el fortalecimiento institucional, el diseño de rutas más robustas que nivelen brechas en competencias duras y blandas escolares, la colaboración con terceros y la eficiencia, tendrían más cabida. 

Fundación Corona, junto a nuestros aliados: El Laboratorio de Innovación del Banco Iberoamericano de Desarrollo, el Programa de Cooperación Económica y Desarrollo de la Embajada de Suiza (SECO), y el Departamento de Prosperidad Social (DPS), desarrollamos el programa de Bonos de Impacto Social en Colombia (Sibs.CO). En el marco de este programa se implementó el primer Bono de Impacto Social (BIS) en un país en vía de desarrollo. Los Bonos de Impacto Social son un modelo de pago por resultados que articula al gobierno, el sector privado y las organizaciones sociales en el desarrollo de alternativas innovadoras y efectivas para enfrentar los desafíos sociales, y cuya innovación social ata el pago del co-pagador al cumplimiento de los resultados acordados previamente, y no a la realización de las actividades necesarias para cumplir estos resultados. Este programa permitió llegar a resultados, no solo en materia de empleo inclusivo, pero también en torno a aprendizajes sobre, por ejemplo, cuáles son los resultaos que debería medir el sistema y las herramientas disponibles para hacerlo. Un mapeo del ecosistema de programas, enfocado en empleo inclusivo, realizado por este programa, permitió entender que, de todos los programas enfocados a empleo inclusivo, una proporción muy reducida utiliza el sistema de información de cotización de seguridad social en el país (PILA) para monitorear sus resultados. Además, se evidenció que no solo es importante medir la gestión de los proyectos y la colocación que logran, pero también es esencial entender la retención laboral de esta población, para un enfoque de costo-efectividad, y para la formulación de políticas públicas acordes (Sibs.CO, 2019). 

Es necesario tener una orientación hacia la medición más profunda, en los proyectos de empleabilidad. Si no se incorpora la medición en las implementaciones, más allá del recuento de beneficiarios y actividades, será difícil avanzar en la identificación de las mejores prácticas, las mejores iniciativas y en esa medida, en el aprendizaje como ecosistema. Este aprendizaje debe permitir la implementación progresiva de mecanismos dirigidos a indagar sobre los resultados de las iniciativas, que no siempre requieren de la implementación de costosas evaluaciones expost de impacto. Es tremendamente útil la incorporación de instrumentos bien diseñados de medición, en los componentes que la iniciativa pretenda potenciar, desde el nivel de información de los participantes hasta la mejora de competencias duras laborales, pasando por mejoras en habilidades socioemocionales.

Dependiendo de la estrategia, la incorporación de instrumentos de medición permite identificar mejoras -bajo esquemas antes-después-, o inclusive grado de mejora frente a otros -bajo esquemas diferencia en diferencia-. El diseño de evaluaciones en complemento con adecuadas aleatorizaciones y definiciones de grupo control, permite en una atribución con mayor certeza de las mejoras -o no- alcanzadas por los beneficiarios, y una mayor noción de la relación de cada uno de los componentes frente al resultado final. Es importante subsanar de manera rápida la falencia en el uso de instrumentos adecuados de medición por componente, y progresivamente la de diseño de evaluaciones de impacto.

Además de mejorar la medición de las intervenciones, una buena práctica ha sido incorporar herramientas que permitan gestionar el desempeño de los diferentes actores. De esta manera, se permite recolectar información sobre lo que funciona y no funciona en las intervenciones, y tomar decisiones sobre la operación, que permitan acercarse a mejores resultados. Un ejemplo claro de esto se evidenció en los dos Bonos de Impacto Social, desarrollados por Sibs.CO, donde se construyó una plataforma de gestión de desempeño que permite capturar la información individual de cada participante a lo largo de la ruta de intervención. El éxito de esta plataforma para recolectar datos de innovación en política pública, llevó a que actores claves, en países como Argentina, replicaran esta buena práctica.

Un modelo de empleo inclusivo, adaptable a los territorios y sus necesidades.

Estos aprendizajes esbozan un mapa conceptual del empleo inclusivo y recalcan algunas de las principales razones por las cuales las iniciativas de empleo inclusivo no permiten en la práctica que se reduzca la brecha entre el desempleo de algunas poblaciones y el desempleo general. Por lo mismo, el empleo de estas poblaciones no ha sido efectivo en la práctica y los resultados en movilidad social y superación de la pobreza a partir del empleo han sido demasiado tímidos para las cifras importantes de recursos invertidas en el país en los últimos años. 

Cooking Class. Pact of Productivity. 
Credit: Corona Foundation

Este panorama muestra que la preparación de las personas, la calidad de los empleadores y la conexión entre ellos tiene falencias de calidad, acceso-permanencia, y pertinencia. Esto se manifiesta en segmentos enteros de población, con mayor agudeza en algunos territorios, enfrentando mayores barreras para vincularse y permanecer en el mercado laboral. Mientras el desempleo general está cercano al 10% en Colombia, se estima que el de mujeres llega al 14%, el de jóvenes al 17%, el de población afro al 19%, el de población víctima al 45%, y el de discapacidad a más del 70%. Aun peor, el desempleo de jóvenes en un territorio como Urabá se incrementa en 30 puntos porcentuales según las estimaciones disponibles.

Bajo este panorama, es muy difícil suponer que las personas de segmentos vulnerables que han logrado superar la pobreza o están en proceso de hacerlo vía políticas de subsidios, encuentren mecanismos permanentes y autónomos de generación de ingresos, y por tanto consoliden o logren avances importantes en movilidad social por la vía del empleo.

El Modelo de empleo inclusivo es a la vez un marco conceptual que decanta los aprendizajes permanentes que se generan en las distintas iniciativas de empleo inclusivo, así como una herramienta dirigida a potenciar los procesos de diseño o implementación de programas, proyectos y políticas activas, y acelerar la conexión, eficiencia y resultados en el territorio. Desde una visión general, el grueso de las acciones requeridas para reducir las barreras que más inciden en la probabilidad de llegar y permanecer en el mercado laboral pueden ser ubicadas en una matriz de tramos y componentes, donde el concepto de tramos permite comprender los distintos momentos que atraviesa una persona desde la educación hasta el empleo formal, y a su vez los componentes permiten visualizar las temáticos alrededor de los cuales reposan las barreras más importantes.

*Modelo de Empleo Inclusivo desarrollado por la Fundación Corona, USAID a través de ACDI/VOCA y la Fundación ANDI, 2016.

Este ejercicio permite a su vez proponer 10 paquetes de acciones alrededor de los cuales se deben realizar esfuerzos en cada territorio. Por la magnitud del problema, es imposible que un solo proyecto o programa las abarque en su totalidad. Un punto crucial para entender el modelo es la de dar lectura a cada punto a través de acciones preventiva o correctivas. Por ejemplo, si cada persona debe tener niveles mínimos de competencias duras escolares tales como las relacionadas con lectoescritura y matemática (punto 1 de la siguiente gráfica), este podrá trabajarse en la práctica tanto fortaleciendo los procesos de enseñanza en educación básica primaria o secundaria, haciendo refuerzos en educación media antes de dejar el colegio, o a través de nivelaciones y en algunos casos validaciones con personas de edades más avanzadas que quieren llegar al mercado laboral.

* Modelo de Empleo Inclusivo, Fundación Corona y socios, 2018.

La estructura de Modelo la complementa el análisis de los Niveles de Acción. Estos permiten visualizar, a la hora de pensar en los cómos, los distintos caminos en que se pueden trabajar cada uno de los puntos clave de la estrategia. Por ejemplo, la orientación de jóvenes en etapa escolar puede hacerse a través actividades directas en contrajornada escolar (nivel de acción1), fortaleciendo la capacidad de los colegios para hacer orientación (nivel de acción 3) o incidiendo en la destinación de recursos públicos o en los marcos de acción de ministerio o secretarías de educación (nivel de acción 4).

A partir de esta estructura, se definen y actualizan permanentemente los drivers operacionales y otros elementos clave como, los mecanismos de medición, las temáticas de cada componente en cada tramo, las metodologías y herramientas clave, las medidas de atención diferencia por población, los mecanismos de asignación de recursos por resultados, entre otros. Así mismo, se mapea el ecosistema de más de cincuenta ciudades en Colombia, las mejores prácticas, sistematizaciones y evaluaciones que se llevan a cabo fuera del país, y se desarrollan herramientas técnicas particulares siempre de la mano de aliados como la Fundación ANDI, ACDI/VOCA, Enseña por Colombia, entre otros. Algunos ejemplos son:

Guía para la Promoción de Empleo Inclusivo en las Empresas

Como se ha evidenciado, es importante que las empresas mejoren su capacidad institucional para vincular laboralmente de manera adecuada a personas de poblaciones vulnerables. Es cierto que se deben lograr avances para que las personas lleguen mejor preparadas a las empresas, sin embargo, no importa qué tanto se ajusten los procesos de preparación previa e intermediación con estas poblaciones, si las empresas materializan acciones discriminatorias –aún sin saberlo– en sus procesos de talento humano. Es muy importante tener en cuenta que la generación de empleo inclusivo no busca contratar trabajadores que no aporten a la productividad de la empresa, por el contrario, lo que se busca es aprovechar las potencialidades de las personas que tradicionalmente han estado excluidas del mercado laboral para que su trabajo sea rentable para las empresas. La meta es buscar personas idóneas para los cargos idóneos. Algunos de los beneficios para las empresas son: la mejora de la productividad, el reconocimiento nacional e internacional, la reducción de costos por incentivos tributarios y por la reducción de rotación de personal, la mejora del clima laborar y la construcción de un país más incluyente, entre otros.

Clase de cocina. Pacto de Productividad.
Fuente: Fundación Corona

Es por esto por lo que la Fundación Corona, la Fundación ANDI, ACDI VOCA y la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional desarrollaron la "Guía para la promoción de empleo inclusivo en las empresas". Esta guía se realizó con el fin de promover en Colombia el empleo inclusivo para personas vulnerables desde la cualificación de los procesos de talento humano de las empresas y la creación de alianzas interinstitucionales.  

El documento está estructurado es seis capítulos en los cuales se explican los conceptos más importantes dentro del Empleo Inclusivo, el por qué vale la pena generar empleo inclusivo, el rol de la empresa en esta tarea, los momentos en los que la empresa puede actuar: antes de la vinculación, durante la vinculación, posterior a la vinculación y el plan de acción recomendado y cómo maximizar los resultados los empresarios mediante alianzas con otros actores, herramientas prácticas y sencillas para la generación del empleo inclusivo entre otros.

Pacto de Productividad. Fuente: Fundación Corona

Guía para la Promoción de Empleo Inclusivo desde la Cooperación Internacional

Esta herramienta fue creada para ayudar a contextualizar a los diferentes actores internacionales que deciden invertir recursos en Colombia encaminados a empleo inclusivo de población vulnerable. Con la guía y sus diferentes capítulos los actores internacionales podrán conocer a profundidad en contexto y tendrán herramientas y conocimientos sobre el ecosistema de empleo el Colombia para enfocar mejor sus recursos. Esta es una herramienta útil en la medida en que permite conocer el contexto de Colombia y fortalecer su accionar a través de cualquiera de las modalidades de cooperación establecidas para el país. 

Este documento tiene como objetivo brindar pautas de acción para los organismos de cooperación internacional interesados en promover empleo inclusivo, proponer acciones para la inclusión de los grupos vulnerables desde la cooperación internacional, incentivar la generación de alianzas para la promoción de inclusión laboral y dar a conocer el Modelo de Empleo Inclusivo para Población Vulnerable, a los organismos de cooperación internacional.

Guía para la Orientación Socio Ocupacional en Instituciones Educativas

Esta es una guía para docentes, para darles herramientas para que guíen los procesos pertinentes en educación media. La metodología de Orientación Socio Ocupacional (OSO) ayuda a apoyar a los jóvenes en su proceso de autoconocimiento, conocimiento del mundo de la formación y conocimiento del mundo del trabajo. El Ministerio de Educación Nacional (MEN) señala esta tríada o mundos como las dimensiones centrales que componen la metodología OSO (Rutas de vida: manual de acompañamiento para la Orientación Socio Ocupacional, primera edición 2013). En este sentido, OSO se enfoca en la identificación de sus sueños, intereses y capacidades, pero también en brindarles información idónea sobre las opciones de formación y de trabajo, que les permita reconocer realidades y oportunidades dentro de los territorios que habitan.

La metodología de OSO en la educación media académica trabaja con jóvenes estudiantes de los últimos tres grados escolares (9º, 10º y 11º), ya que es el momento en que comienzan a tomar decisiones en torno a las profesiones u oficios que desempeñarán en el futuro. Este momento de la vida significa para ellos el inicio del tránsito al mundo “adulto”, en donde, de acuerdo con sus intereses y a la construcción de valores e identidades, establecen una relación de intercambio o debate interno frente a la gama de opciones que el joven logre identificar.

Conclusiones

Es muy importante que los múltiples esfuerzos desarrollados durante los últimos años en este y otros temas, permitan nutrir análisis más comprehensivos. Desde una visión sistémica, este tipo de análisis nos invita a la implementación de un conjunto de acciones simultáneas para que actúen de manera integral. En primer lugar, debe trabajarse tanto en mejorar la formación de las personas, como en mejorar las condiciones de los empleadores y los mecanismos de conexión entre los dos, desde una óptica de equidad y de productividad. Esto significa, que los esfuerzos que se implementen en programas, proyectos o políticas activas no pueden centrarse exclusivamente en uno de los tres puntos, y además que la división sectorial entre la política y la administración pública encargada de educación y de empleo, genera problemas en la práctica. Es clave la definición de estrategias territoriales, de mediano plazo, que rompan la falsa dicotomía entre educación y empleo.

Deben, además, efectuarse acciones tanto preventivas como correctivas. Una ciudad como Bogotá, por ejemplo, tiene un número superior a los trecientos cincuenta mil jóvenes que no estudian ni trabajan, y cerca de dieciocho mil estudiantes desertan cada año del sistema escolar de básica y media para engrosar la inactividad, la desocupación o la informalidad. En este marco, la sola implementación de programas correctivos que en el mejor de los casos suman unos cientos de beneficiarios por año, no hace mayor diferencia. 

En el fondo, cada acción, diseñada e implementada, debería partir de los aprendizajes alcanzados. El Modelo de Empleo Inclusivo es un esfuerzo para que esto ocurra, y que los diversos esfuerzos, ahora más integrados, aceleren los resultados en el territorio. Es una de nuestras mayores aspiraciones como Fundación. 

 

Footnotes

1 Estimación a partir del cruce entre Estadísticas EPBM del Ministerio de Educación y Matricula Estadística EPBM también del Ministerio de Educación. Las dos bases están disponibles en el portal de datos.gov.co

  

Author bios

Germán Barragán Agudelo

Politólogo de la Universidad de los Andres, con una Maestría en Gerencia y Desarrollo de la Universidad Externado de Colombia. Ha publicado 2 artículos y sido Director de 16 publicaciones sobre empleo inclusivo. Actualmente se desempeña como Gerente de Educación y Empleo en Fundación Corona. 

Daniela Matiz Bahamón

Comunicadora Social de la Pontificia Universidad Javeriana, actualmente está culminando una Maestría en Administración en la Universidad Nacional de Colombia. Hoy en día se desempeña como Líder en Comunicaciones de Fundación Corona. 

Bibliografia:

  • CEPAL. División de Desarrollo Económico. (2012). Crecimiento, empleo y distribución de ingresos
  • en América Latina. Santiago de Chile.
  • CEPAL – OIT. (2017). Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. Santiago de Chile.
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  • Sánchez Torres, F.,  Munari, A., Velasco, T., Ayala, M.C. & Pulido, X. (2016). Beneficios  

- Económicos y Laborales de La Educación Media y Acceso a la Educación Superior.
- Documentos de Trabajo No. 35. Recuperado
- de: dx.doi.org/10.2139/ssrn.2927158

  • Sibs.CO (2019). MAPEO DE TIPOS DE RESULTADOS DE EMPLEABILIDAD Y EMPLEO INCLUSIVO EN EL PAÍS. BONOS DE IMPACTO SOCIAL. Bogotá.
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  • Fundación Corona, Fundación ANDI & ACDI/VOCA. (2018). Promoción de Empleo Inclusivo desde la Cooperación Internacional. Recuperado de www.fundacioncorona.org.co/#/biblioteca/